No Bosses: Πώς είναι να εργάζεσαι σε ένα DAO

No Bosses: Πώς είναι να εργάζεσαι σε ένα DAO

24 Μαρτίου, 2022 0 By admin

Μια έκδοση αυτού του άρθρου δημοσιεύτηκε στο ενημερωτικό δελτίο του TIME Into the Metaverse. Εγγραφείτε για έναν εβδομαδιαίο οδηγό για το μέλλον του Διαδικτύου. Μπορείς να βρεις προηγούμενα τεύχη του ενημερωτικού δελτίου εδώ.

Τον Ιανουάριο πολλοί Ανθρωποι επί Crypto Twitter διακηρύχθηκε ότι αν το 2021 ήταν η χρονιά των NFT, τότε το 2022 θα ήταν η χρονιά των DAO. Οι DAO, ή οι αποκεντρωμένοι αυτόνομοι οργανισμοί, είναι ένας νέος τύπος οργανωτικής δομής που έχουν πολλαπλασιαστεί γρήγορα τα τελευταία δύο χρόνια καθώς τα χρήματα έχουν εισέλθει στον χώρο των κρυπτογράφησης. Αποτελούν μια επέκταση της υπόσχεσης του κόσμου των κρυπτογράφησης για αποκέντρωση: Αντί να ανήκουν σε ένα άτομο ή να ελέγχονται από ένα συμβούλιο, ανήκουν συλλογικά σε συμμετέχοντα μέλη, με αποφάσεις να ψηφίζονται και να επιβάλλονται κανόνες μέσω έξυπνων συμβάσεων.

Ο Aaron Wright, δικηγόρος και συνιδρυτής της Flamingo DAO, η οποία επενδύει σε NFTs και δημιουργικά έργα, παρομοιάζει τα DAO με «μια subreddit με τραπεζικό λογαριασμό». «Η ενέργεια του Διαδικτύου μοιάζει με σμήνη, αλλά δεν υπάρχει πραγματικός παραγωγικός τρόπος να το διοχετεύσουμε», λέει. “Πιστεύω ότι οι DAO είναι αυτή η απάντηση.”

Οι λάτρεις πιστεύουν ότι οι DAO θα μπορούσαν τελικά να αντικαταστήσουν πολλές παραδοσιακές εταιρείες ως συνεταιρισμοί νέας εποχής. (Φανταστείτε α έκδοση της Uber όπου οι οδηγοί κατέχουν συλλογικά την εταιρεία, για παράδειγμα.) Προς το παρόν, ωστόσο, οι περισσότεροι DAO επικεντρώνονται σε δραστηριότητες κρυπτογράφησης και Web 3. Υπάρχουν DAO που συλλέγουν NFT (PleasrDAO), διευκολύνουν τις ανταλλαγές κρυπτονομισμάτων (Uniswap), δημιουργούν προϊόντα και εργαλεία blockchain (PartyDAO) και επωάζουν και χρηματοδοτούν καλλιτέχνες NFT (herstoryDAO, the Mint Fund).

Αλλά οι σκεπτικιστές επισημαίνουν ότι πολλοί DAO δεν είναι ιδιαίτερα αποκεντρωμένοι και είναι περιορισμένες στην ικανότητά τους να πλοηγούνται στις απρόβλεπτες πολυπλοκότητες των ανθρώπινων οργανισμών. «Το να αποκαλείς ένα DAO μια επαναστατική δομή είναι καπνός και καθρέφτες: Είναι απλώς να ψηφίζεις μετοχές», υποστήριξε ο δοκιμιογράφος του βίντεο Dan Olson στο viral βίντεό του στο YouTube, «Line Goes Up – The Problem With NFTs». Νωρίτερα τον μήνα, η Νέα Υόρκη Φορές δημοσίευσε ένα άρθρο επισημαίνοντας μερικούς από τους αγώνες των DAO, συμπεριλαμβανομένων των μαζικών εισβολών, της χαμηλής προσέλευσης των ψηφοφόρων και των εσωτερικών συγκρούσεων.

Ενώ ορισμένα DAO έχουν φούντωσε θεαματικά, υπάρχουν άλλα που βουίζουν ήσυχα, προσφέροντας ένα εναλλακτικό μοντέλο για το πώς μπορεί να μοιάζει ένας χώρος εργασίας. Ένα από αυτά είναι το dOrg, ένα από τα πρώτα DAO που έγιναν νομικά αναγνωρισμένη ως LLC στις Ηνωμένες Πολιτείες. Η dOrg, η οποία ιδρύθηκε επίσημα το 2019, είναι μια εταιρεία ανάπτυξης λογισμικού που βοηθά στη δημιουργία υποδομής για έργα Web 3 και κρυπτογράφησης. Πήρα συνέντευξη από τέσσερα μέλη του DAO για να μάθω τι κάνει το dOrg διαφορετικό από τις παραδοσιακές LLC και πώς αυτές οι διαφορές βοηθούν ή εμποδίζουν τη δουλειά τους.

Δεν υπάρχει διοικητική ομάδα, και όλοι κατέχουν την εταιρεία

Για να ξεκινήσετε από την κορυφή, το dOrg δεν έχει γενικές διοικητικές θέσεις (CEO, CFO, κ.λπ.). Ενώ ο μηχανικός λογισμικού Ori Shimony δημιούργησε την εταιρεία, δεν έχει επίσημο τίτλο ηγεσίας, αντίθετα περιγράφει τον εαυτό του ως «βοηθά στην έρευνα και την ανάπτυξη».

Αντίθετα, οι ρόλοι είναι ρευστές, με τους ανθρώπους να ολισθαίνουν σε διαφορετικούς ρόλους ανάλογα με κάθε έργο. Όλοι όσοι εργάζονται επίσημα στην εταιρεία είναι νόμιμος ιδιοκτήτης της Vermont LLC, με κάθε ιδιοκτήτη να κατέχει μία μετοχή. Οι αποφάσεις της εταιρείας ψηφίζονται για τη χρήση διακριτικών, τα οποία συγκεντρώνονται καθώς ολοκληρώνετε έργα για την εταιρεία. (Συνεπώς, ο Shimony έχει το μεγαλύτερο μερίδιο των μάρκες της εταιρείας, σε περίπου 9%αλλά αυτό το μερίδιο μειώνεται σταθερά από την ίδρυση της εταιρείας και θα συνεχίσει να μειώνεται.)

Ο Colin Spence, σχεδιαστής προϊόντων πλήρους απασχόλησης στο dOrg, λέει ότι η εκμάθηση αυτού του μοντέλου ιδιοκτησίας ήταν μια «τεράστια κλήση αφύπνισης». «Σχεδόν σε κάθε εταιρεία στην οποία έχω δουλέψει ποτέ, τα αφεντικά μου μου είπαν: «Θέλω πραγματικά να είσαι ιδιοκτήτης αυτού του έργου». Αλλά στην πραγματικότητα δεν είναι αλήθεια. Τώρα, ό,τι χτίζω, το κατέχω. Αλλάζει εντελώς τον τρόπο με τον οποίο θέλετε να διαχειρίζεστε τον χρόνο σας.»

Ωστόσο, η εταιρεία δεν είναι εντελώς μη ιεραρχική. Συγκεκριμένες πτυχές των έργων καθοδηγούνται από ειδικούς (π.χ. στην τεχνολογία, τη διαχείριση έργων, κ.λπ.). Όμως, ένας ηγέτης σε ένα έργο θα μπορούσε να βρει τον εαυτό του να αναφέρει στους υφισταμένους του για το επόμενο. «Υπάρχει διαφορά μεταξύ ηγεσίας και εξουσίας», λέει ο Shimony. «Δεν υπάρχει καμία αρχή για να κουνήσει το ραβδί και να πάρει μια απόφαση. Αλλά είναι πραγματικά χρήσιμο να έχεις κάποιον, ή ιδανικά πολλά άτομα, να παρέχουν συμβουλές, καθοδήγηση και κατεύθυνση.”

Οι προγραμματιστές επιλέγουν τα δικά τους έργα και ελέγχουν τους δικούς τους προϋπολογισμούς

Οι ώρες και οι τοποθεσίες εργασίας είναι ευέλικτες και καθοδηγούνται από τον εαυτό τους. Οι υπάλληλοι με τους οποίους μίλησα ζούσαν σε τρεις διαφορετικές χώρες και κανένας από αυτούς δεν είπε ότι εργαζόταν πάνω από 45 ώρες την εβδομάδα. Μίλησαν επίσης για την ύπαρξη μεγάλου βαθμού αυτονομίας στην εύρεση έργων για εργασία, την καλλιέργεια σχέσεων με τους πελάτες και στη συνέχεια τη δημιουργία ομάδων για την εκτέλεση αυτών των σχεδίων. Ο διευθυντής του έργου dOrg Magenta Ceiba, για παράδειγμα, είναι παθιασμένος με την αναγεννητική γεωργία και την υποστήριξη των οικονομιών σε τοπικό επίπεδο. Όταν συνάντησε το AcreDAOS, μια επενδυτική λέσχη που επικεντρώθηκε σε εκείνα τα ζητήματα που χρειάζονταν αναπτυξιακή βοήθεια, έγραψε μια πρόταση που έγινε γρήγορα αποδεκτή από τους κατόχους κουπονιών στο dOrg. «Η ευθυγράμμιση των αξιών ήταν ιδιαίτερα υψηλή σε αυτό το έργο», λέει. «Πολλοί από τους κατασκευαστές στο dOrg είναι από τη Βενεζουέλα, επομένως έχουν βαθιά κατανόηση του τι συμβαίνει όταν οι οικονομίες καταρρέουν.

Ο Nestor Amesty, επικεφαλής τεχνολογίας που είναι ο ίδιος από τη Βενεζουέλα, λέει ότι οι προγραμματιστές διαχειρίζονται μόνοι τους την κατανομή του προϋπολογισμού. «Συνελέγχουμε τους εαυτούς μας», λέει. «Εάν κάποιος κάνει κατάχρηση του προϋπολογισμού -κάτι που έχει συμβεί σίγουρα στο παρελθόν- οι συνομήλικοί του/της θα έχουν την ευθύνη να υψώσουν τη φωνή τους αν δουν κάτι με το οποίο δεν συμφωνούν. Έχουμε μια σαφή δομή για το πώς να προχωρήσουμε εάν προκύψει σύγκρουση».

Οι συγκρούσεις διαμεσολαβούνται και μετά ψηφίζονται.

Χωρίς να έχουν μια κεντρική αρχή που να αποφασίζει για τις διαφωνίες, οι εργαζόμενοι συμμορφώνονται πρώτα με τις οδηγίες της εταιρείας για «αποκεντρωμένη επίλυση διαφορών». Μερικές φορές ένας ειδικός στο People Ops (ουσιαστικά ένας υπάλληλος ανθρώπινου δυναμικού) χρησιμεύει ως διαμεσολαβητής. “Αυτό δούλεψε πολύ καλά πρόσφατα”, λέει ο Magenta. «Έχουμε μια κουλτούρα να είμαστε άμεσοι και άμεσοι ο ένας με τον άλλον».

Δεν είναι ασυνήθιστο για τον ίδιο τον Shimony να ακυρώνεται. Λέει ότι όταν ήθελε η dOrg να εκδώσει ένα δημόσιο διακριτικό – έτσι ώστε οι επενδυτές να μπορούν να αγοράσουν ένα σχεδόν μερίδιο στην εταιρεία – η ιδέα “πέθανε στην επιτροπή” αφού συζητήθηκε σε πολλές κλήσεις. «Μάλωσα μαζί τους. η απόφαση πήγε αντίθετα και χαίρομαι που έγινε», λέει ο Shimony. «Το dOrg είναι αυτό που έχει γίνει».

Εάν οι αποφάσεις δεν επιλυθούν σε συζητήσεις, τότε τα μέλη του DAO ψηφίζουν για το blockchain. Ο Spence λέει ότι η εταιρεία συνήθιζε να ψηφίζει σχεδόν για κάθε απόφαση, κάτι που οδήγησε σε «υπερφόρτωση πληροφοριών και σε ένα συνεχές καταιγισμό ανάγκης να νιώθεις ότι έπρεπε να συνεχίσεις ό,τι είχε προταθεί». Ενώ αυτή η διαδικασία ήταν ίσως το πιο εγγενώς δημοκρατικό σύστημα, εμπόδισε την πρόοδο, έτσι η εταιρεία άρχισε να αναθέτει αποφάσεις σε μικρότερες και πιο εξειδικευμένες ομάδες.

Η εταιρεία αναθέτει σε τρίτους τα οφέλη για την υγεία

Προς το παρόν, η dOrg συνεργάζεται με την Opolis – η οποία πουλά υγειονομική περίθαλψη για ψηφιακούς εργαζόμενους και ελεύθερους επαγγελματίες – για να παρέχει ασφάλεια υγείας στα μέλη της που εδρεύουν στις ΗΠΑ. Η Ceiba, η οποία ζει στην Καλιφόρνια και έχει κρατική ασφάλιση, λέει ότι ενδιαφέρεται να υποστηρίξει την εταιρεία να διερευνήσει τις δικές της ασφαλιστικές επιλογές τώρα που «αρχίζουμε να έχουμε ένα αρκετά υγιές ταμείο για να το ξαναεπισκεφτούμε».

Οι μισθοί είναι διαφανείς

Όσον αφορά τους μισθούς και τα οικονομικά, το dOrg στοχεύει στη «ριζική διαφάνεια». Όλοι οι μισθοί και ο προϋπολογισμός διατηρούνται δημόσια στο blockchain. Τα αρχεία καταγραφής πληρωμών είναι ορατά σε κάθε μέλος.

Και οι εργαζόμενοι αμείβονται ανάλογα με τις δεξιότητές τους, ανεξάρτητα από το πού ζουν στον κόσμο. Ο Amesty, ο οποίος μετακόμισε στη Μαδρίτη από τη Βενεζουέλα μετά την ένταξή του στην εταιρεία, λέει ότι όταν προηγουμένως προσπάθησε να εργαστεί για πρακτορεία της Λατινικής Αμερικής, «συνήθως οπλισμένοι προγραμματιστές για να δουλέψουν με χαμηλότερους μισθούς, επειδή γνωρίζουν ότι η Βενεζουέλα βρίσκεται σε πολύ δύσκολη κατάσταση . Αφού άρχισα να δουλεύω με τον dOrg, ένιωθα ότι η εθνικότητα μου δεν είχε σημασία – ήταν η δουλειά μου και αυτό που παρέδιδα».

Σε μια άλλη ενδιαφέρουσα πτυχή, οι εργαζόμενοι που εργάζονται σε συγκεκριμένα έργα μπορούν να επιλέξουν είτε να πληρωθούν σε μετρητά είτε σε μάρκες που αντιπροσωπεύουν μερίδιο ιδιοκτησίας σε αυτά τα έργα. Εάν επιλέξουν αυτή την τελευταία επιλογή, θυσιάζουν την άμεση δαπάνη χρημάτων υπέρ της ιδέας ότι η αποτίμηση των μαρκών θα αυξηθεί καθώς ωριμάζουν τα έργα τους.

Για παράδειγμα, ο Amesty βοήθησε στη δημιουργία της πλατφόρμας ανάπτυξης Polywrap και λέει ότι επέλεξε να πληρωθεί σχεδόν αποκλειστικά σε μάρκες, τα οποία θα κατοχυρωθούν μετά από 4 χρόνια. «Το πιστεύω πραγματικά [Polywrap] έχει πολλές δυνατότητες να αναπτυχθεί τα επόμενα χρόνια και θέλει να γίνει μέρος αυτού», λέει. «Με παρακινεί επίσης να θέλω να κάνω τα πράγματα όσο καλύτερα γίνεται, αφού έχω skin στο παιχνίδι».

Η ανάπτυξη δεξιοτήτων εξακολουθεί να είναι μια εργασία σε εξέλιξη.

Μια ιεραρχικά επίπεδη εταιρεία θα μπορούσε θεωρητικά να οδηγήσει σε στασιμότητα των εργαζομένων, στην οποία οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι δεν έχουν κίνητρα να αναπτύξουν δεξιότητες ή να προχωρήσουν. Για να καταπολεμηθεί αυτό, το εγχειρίδιο του dOrg δίνει έμφαση στην «αναβάθμιση δεξιοτήτων» και στη δημιουργία μιας δομής συνεργασίας στην οποία εργαζόμενοι με διαφορετικές δεξιότητες μαθαίνουν ο ένας από τον άλλο. «Όταν οι άνθρωποι σχηματίζουν ομάδες, οι ανώτεροι προγραμματιστές θα ενθαρρύνουν περισσότερους νεότερους προγραμματιστές να αναλάβουν ένα μεγαλύτερο κομμάτι ή ένα νέο σύνολο δεξιοτήτων», λέει ο Ceiba. Οι εργαζόμενοι με περισσότερη τεχνογνωσία ή πρόσθετες δεξιότητες, τότε αμείβονται περισσότερο.

Ο Spence ελπίζει ότι η διαδικασία αυτοβελτίωσης θα γίνει πιο επίσημη, με έναν οδηγό για τα σύνολα δεξιοτήτων που πρέπει να κατακτήσουν οι προγραμματιστές προκειμένου να επιτύχουν υψηλότερους βαθμούς αμοιβής και θέση εντός του dOrg. Οραματίζεται ένα σύστημα όπου οι προγραμματιστές μπορούν να εγγραφούν για να αναπτύξουν διάφορες δεξιότητες σε κάθε έργο, οι οποίες στη συνέχεια αξιολογούνται από ομοτίμους από τους συνεργάτες. “Υπάρχει λοιπόν αυτός ο σταθερός μηχανισμός αξιολόγησης της απόδοσης ενός κατασκευαστή και διασφάλισης ότι χτίζουν πραγματικά τις δεξιότητες που χρειάζονται”, λέει. Ο Spence λέει ότι έχει προτείνει αυτήν την ιδέα στο παρελθόν και ελπίζει να τη βοηθήσει να εφαρμοστεί τον επόμενο χρόνο.

Μέχρι τότε, το dOrg θα συνεχίσει να αναλαμβάνει έργα, να ψηφίζει νέες προτάσεις και να προσπαθεί να εξορθολογίσει τις τεχνικές διαδικασίες. «Πολλά πράγματα ξεκίνησαν ως πειράματα και υπάρχουν πράγματα που χρειάζονται σιδέρωμα», λέει η Amesty. «Αλλά λειτουργεί. Και ελπίζω να μπορώ να είμαι κοντά για πολύ καιρό».

  • Για περισσότερη κάλυψη του TIME για το μέλλον του Διαδικτύου, εγγραφείτε στο ενημερωτικό μας δελτίο Into the Metaverse κάνοντας κλικ εδώ.

Εγγραφείτε στο TIMEPieces Κελάδημα και Διχόνοια

Περισσότερες ιστορίες που πρέπει να διαβάσετε από το TIME


Επικοινωνήστε μαζί μας στο letters@time.com.